Le harcèlement au travail se définit par des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel. La loi encadre strictement ces situations, protège le salarié et prévoit des voies d’action rapides devant l’employeur, l’inspection du travail et le conseil de prud’hommes.
Ce guide détaille les critères légaux, les démarches à entreprendre et les recours possibles pour agir efficacement.
Le harcèlement au travail est défini par l’article L1152-1 du Code du travail : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette définition ne requiert pas d’intention de nuire, seule l’atteinte objective compte (source : Code du travail).
On parle parfois de harcèlement psychologique pour désigner ces comportements répétés : mises à l’écart, humiliations, critiques dénigrantes, brimades, surcharge délibérée, retrait d’outils de travail, consignes contradictoires, isolement. Ce type d’agissements, lorsqu’ils se répètent et qu’ils dégradent les conditions de travail, peut être considéré comme du harcèlement (source : Service Public).
Pour caractériser le harcèlement moral, deux éléments se recoupent : la répétition d’agissements et leur impact sur le travail de la victime. La répétition peut couvrir des faits rapprochés ou étalés dans le temps, dès lors que l’ensemble dessine une situation de harcèlement. Les juges apprécient au cas par cas et ne retiennent pas les simples désaccords professionnels sans effet sur la santé ou le parcours. Le salarié n’a pas à démontrer seul le harcèlement : il apporte des éléments laissant supposer des faits de harcèlement moral et l’employeur doit prouver que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement (source : Légifrance).
L’exercice normal du pouvoir de direction ne constitue pas un harcèlement moral : fixer des objectifs réalistes, évaluer la performance, recadrer un manquement, dès lors que cela s’opère sans comportements dégradants et sans dégradation des conditions de travail.
À côté du moral, le harcèlement sexuel est défini par article L1153-1 : propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou pression grave non répétée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Il s’agit d’un délit (source : Légifrance).
Première urgence : préserver la santé physique et mentale.
Le médecin du travail peut alerter l’employeur sur l’adaptation du poste de travail, recommander des aménagements, préconiser une mise à l’abri et délivrer des certificats utiles. La médecine du travail intervient aussi en prévention du harcèlement moral ou sexuel.
L’employeur a une obligation générale de sécurité et doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé des travailleurs, dont des actions de prévention et d’information. Il doit diligenter une enquête interne adaptée au signalement et, si le harcèlement est avéré, sanctionner l’auteur.
En cas de situation de harcèlement, vous n’êtes pas seul.
Les représentants du personnel et le CSE (Comité social et économique) peuvent relayer votre signalement et demander une enquête interne à l’employeur.
L’inspection du travail peut être saisie directement : elle contrôle le respect du Code du travail, interroge l’employeur et peut transmettre le dossier au procureur si elle constate une infraction.
Enfin, si le harcèlement comporte une dimension discriminatoire (sexe, âge, origine, handicap, religion…), vous pouvez saisir le Défenseur des droits, une autorité indépendante qui enquête et vous accompagne dans vos démarches.
La preuve est libre : messages, courriels, notes, comptes rendus, plannings, attestations de témoins de harcèlement, certificats médicaux. Devant les prud’hommes, le salarié présente des éléments laissant supposer une situation de harcèlement moral et l’employeur doit établir des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (source : Légifrance).
Tenez un journal daté des faits, décrivez l’impact sur le travail de la victime. Cette dégradation des conditions de travail permet d’évaluer le préjudice moral et, le cas échéant, d’autres postes de préjudice devant le juge (source : Service Public).
Nul ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de faits de harcèlement moral subis, refusés, relatés ou témoignés : c’est la protection de l’article L1152-2. Toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de ces droits est nulle ; la victime peut obtenir la réintégration ou l’indemnisation correspondante (source : Légifrance).
La victime peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des dommages-intérêts au titre du préjudice moral et faire annuler une rupture conventionnelle ou une démission viciée par le harcèlement. Le délai pour agir est de cinq ans à compter des derniers faits de harcèlement. En parallèle, une plainte pénale est possible (source : Service Public).
Pour prévenir le harcèlement moral, l’employeur doit évaluer les risques, informer et former les équipes, afficher les textes, organiser un dispositif de signalement et mener des enquêtes internes efficaces. Ces actions relèvent à la fois de l’obligation spécifique en matière de harcèlement et de l’obligation générale de sécurité .
Tout auteur de harcèlement moral peut être sanctionné disciplinairement par l’employeur, et pénalement par les tribunaux. Côté pénal, le harcèlement est également réprimé par le Code pénal avec des peines pouvant atteindre 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, notamment lorsque les faits au travail dégradent les conditions d’exercice ou lorsqu’ils causent une incapacité de plus de huit jours.
Consultez dès que les faits se répètent, que vos conditions de travail se dégradent ou que votre santé physique ou mentale est touchée. N’attendez pas l’escalade. L’avocat sécurise vos démarches, fait cesser les agissements et protège votre contrat de travail.
Rassemblez ce qui décrit la situation de harcèlement : contrat de travail et avenants, évaluations, comptes rendus de réunions, courriels et messages, plannings, notes internes, attestations de collègues, arrêts de travail et certificats médicaux. Classez vos pièces par date et ajoutez un court résumé des faits marquants. Cette préparation aide à caractériser le harcèlement et à prouver la dégradation des conditions de travail.
Lors de l’entretien, l’avocat vérifie la répétition des agissements, leur impact sur votre travail et votre santé, et la réaction de l’employeur. Il qualifie juridiquement les faits, identifie les acteurs à mobiliser (médecin du travail, CSE, inspection du travail) et propose une feuille de route claire.
Actions internes : signalement écrit à l’employeur qui doit assurer la sécurité au travail, saisine du CSE, échange avec la médecine du travail, demande d’enquête et de mesures immédiates (mise à l’écart de l’auteur, aménagement du poste).
Mesures d’urgence (référé) : procédure rapide devant le conseil de prud’hommes pour obtenir des mesures provisoires quand la situation l’exige.
Agir en justice si nécessaire: Si les démarches internes et les mesures d’urgence ne suffisent pas, votre avocat peut saisir le conseil de prud’hommes pour une procédure complète. L’objectif est d’obtenir :
une indemnisation pour votre préjudice moral (souffrance, anxiété, atteinte à la santé) et pour les pertes financières subies,
la nullité d’un licenciement lié au harcèlement, avec possibilité de réintégration ou d’indemnités majorées,
ou encore la résiliation judiciaire du contrat de travail, c’est-à-dire la rupture du contrat aux torts de l’employeur, avec les mêmes effets qu’un licenciement abusif.
Parfois, une transaction est négociée avec l’employeur : c’est un accord écrit qui met fin au conflit et prévoit une indemnisation, validée par l’avocat pour sécuriser vos droits.
En cas de harcèlement sexuel ou de faits graves constitutifs d’une infraction, l’avocat vous accompagne aussi pour déposer une plainte pénale.
Votre avocat valorise des postes concrets : souffrance morale, atteinte à la santé, pertes de salaire et de carrière, frais engagés. Le chiffrage s’appuie sur vos pièces, la chronologie des faits et des repères jurisprudentiels.
Vous l’avez compris, un avocat expert est la clé d’un conseil juridique de qualité et d’une résolution efficace de votre dossier.
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